1月7日，一段“公司女高管違法開除員工”的視頻在網(wǎng)絡(luò)傳播引發(fā)熱議。1月8日凌晨，涉事公司回應(yīng)稱，已責(zé)令人力員工井某（視頻中女高管）停職反省并嚴(yán)肅處理。什么情況屬于“違法開除”？勞動者遭遇“違法開除”應(yīng)該怎么辦？1月9日，山西晚報記者進(jìn)行了采訪。
人力員工“態(tài)度囂張”被停職
網(wǎng)上流傳的視頻顯示，拍攝者質(zhì)疑公司存在違法解除勞動合同的行為，一名女子稱：“我現(xiàn)在就違法解除，我違法你管得著嗎？我就是違法解除，你去告我吧！”
這段視頻引發(fā)了多家公司的回應(yīng)。1月7日，首鋼集團(tuán)、北京首鋼體育文化有限公司、北京首鋼籃球俱樂部有限公司等先后發(fā)布聲明稱，近日，部分自媒體賬號及網(wǎng)絡(luò)平臺出現(xiàn)“北京首鋼女高管違法開除員工”等信息，經(jīng)過認(rèn)真核實發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)傳視頻中的女子并非本公司員工或高管，有關(guān)事件與本公司沒有任何關(guān)系。
1月8日凌晨，北京尼歐克斯科技有限公司就此事發(fā)布聲明。聲明稱，近期網(wǎng)上出現(xiàn)該公司人力員工井某與前員工孫某因解除勞動關(guān)系出現(xiàn)爭執(zhí)的視頻，井某情緒激動發(fā)表不當(dāng)言論，引發(fā)網(wǎng)民極度不適，在此謹(jǐn)向大家誠摯道歉。該公司已責(zé)令其停職反省并嚴(yán)肅處理。
在情況說明中，北京尼歐克斯科技有限公司稱該公司前員工孫某于2023年6月25日入職，簽訂3年勞動合同及保密與競業(yè)限制協(xié)議，試用期6個月。因?qū)O某工作能力不勝任，該公司決定不予通過試用期。經(jīng)協(xié)商一致，2023年12月1日雙方簽署解除勞動關(guān)系協(xié)議，該公司按照協(xié)議于12月8日足額支付了11月份工資及離職補(bǔ)償金。以上程序均依法合規(guī)處理。
1月8日中午，被開除的員工孫某在接受媒體采訪時稱：“試用期馬上6個月突然開除我，這是惡意開除，并非我能力不行?！?/p>
1月8日晚間，據(jù)新京報客戶端報道，北京市海淀區(qū)人力資源和社會保障局負(fù)責(zé)勞動仲裁的部門表示已經(jīng)關(guān)注到此事，正在商討。
6種情況屬于違法解除勞動關(guān)系
網(wǎng)傳視頻中，人力員工井某的行為是否違法？哪些情況屬于違法解除勞動關(guān)系？對此，山西晚報記者咨詢了山西輔商律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)律師屈丹丹。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以下6種情形均屬于違法解除勞動合同：超過試用期以“不符合錄用條件”為由解除；不勝任工作就解除（沒有經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位）；違反程序解除；無故拖欠工資、不提供勞動條件，迫使勞動者主動解除；用人單位規(guī)章制度未公示，單方違法解除；違法辭退“特殊”員工，如患病或非因公負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等。
《勞動合同法》第39條第1款規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！靶枳⒁獾氖牵谠囉闷趦?nèi)解除勞動關(guān)系，用人單位需證明員工不符合錄用條件?！鼻さそ榻B說，一般單位以員工試用期內(nèi)考核不合格、能力不勝任為由解除雙方之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)由用人單位對勞動者不符合錄用條件的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。具體到本案，用人單位需要舉證證明孫某不符合試用期錄用條件，如果不能證明的話系違法解除勞動關(guān)系。
被用人單位“違法開除”怎么辦
屈丹丹提醒勞動者，遭遇用人單位“違法開除”時，應(yīng)當(dāng)積極采取措施維護(hù)自身權(quán)利，包括直接與公司溝通、尋求調(diào)解、向勞動監(jiān)察部門投訴、及時提起勞動仲裁等，并注意及時收集相關(guān)證據(jù)。“比如，收集勞動合同、工資支付流水、考勤記錄、業(yè)績考核表、解除勞動合同通知書或口頭解除的證據(jù)等，必要時可以進(jìn)行錄音、錄像。如該事件中孫某的錄像證據(jù)，女高管本人認(rèn)可的違法解除事實系對勞動者有利的證據(jù)?！鼻さふf。
實踐中，由于存在用工不規(guī)范、用人單位法律意識淡薄等原因，違法解除勞動關(guān)系的情況屢見不鮮。屈丹丹介紹，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。
《勞動合同法》規(guī)定，違法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者工作年限，滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年，按1年計算；不滿6個月，支付半個月工資。勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月均工資3倍的，按本地區(qū)上年度職工月均工資3倍支付；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過12年。
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第5條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
小額仲裁案件適用“一裁終局”
在視頻中，井某稱，“勞動仲裁、一審、二審……兩年半你找不到工作……”勞動爭議案件的處理，維權(quán)時間成本真的這么大嗎？
屈丹丹表示，相對于其他案件的兩審終審處理機(jī)制，勞動爭議設(shè)置了仲裁前置，的確客觀上增加了維權(quán)者的時間成本，但也有例外，為了解決實務(wù)勞動爭議案件處理周期長，勞動者維權(quán)成本高的問題，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》特別規(guī)定，對以下兩類勞動爭議仲裁案件適用“一裁終局”，即對這兩類勞動爭議作出的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：一是小額仲裁案件，即追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議；二是標(biāo)準(zhǔn)明確的仲裁案件，即因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。
需要注意的是“一裁終局”僅針對用人單位，如果勞動者對上述仲裁裁決不服的，同樣可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
屈丹丹提醒，一般勞動爭議申請仲裁的時效為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起算。仲裁申請書需明確被申請人主體身份，可通過國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)查詢；仲裁請求要明確且全面，不要有遺漏，建議咨詢專業(yè)律師。證據(jù)需準(zhǔn)備充分，要能證明自己提出的主張，如證明與用人單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)、用人單位違法解除的相關(guān)證據(jù)等。
若認(rèn)定用人單位違法解除勞動關(guān)系，除承擔(dān)上述法律責(zé)任外，還需接受勞動行政部門的調(diào)查，可能還需承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任。
山西晚報記者 武佳
（責(zé)任編輯：梁艷）
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